Klare Regelungen bei Arbeit auf Abruf

In der Prax­is gibt es einige Branchen, in denen flex­i­ble Arbeit­szeit­en üblich sind. Beson­ders flex­i­bel kön­nen Unternehmen mit dem Mod­ell „Arbeit auf Abruf“ auf anfal­l­ende Arbeit­en reagieren. Doch auch bei diesem Arbeitsmod­ell kann der Arbeit­ge­ber nicht völ­lig frei bes­tim­men, wann und in welchem Umfang gear­beit­et wer­den muss.

Vere­in­baren Arbeit­ge­ber und Arbeit­nehmer, dass der Arbeit­nehmer seine Arbeit­sleis­tung entsprechend dem Arbeit­san­fall zu erbrin­gen hat (Arbeit auf Abruf), muss die Vere­in­barung eine bes­timmte Dauer der wöchentlichen und täglichen Arbeit­szeit fes­tle­gen. Wenn die Dauer der wöchentlichen Arbeit­szeit nicht fest­gelegt ist, gilt eine Arbeit­szeit von 20 Stun­den als vere­in­bart. Ist die Dauer der täglichen Arbeit­szeit nicht fest­gelegt, hat der Arbeit­ge­ber den Arbeit­nehmer jew­eils für min­destens drei aufeinan­der­fol­gende Stun­den zu beschäfti­gen.

Für die Verpflich­tung zur Arbeit und deren Umfang gibt das Teilzeit- und Befris­tungs­ge­setz Gren­zen vor:

•    Der Arbeit­ge­ber hat den Arbeit­nehmer jew­eils min­destens 4 Tage im Voraus über die Lage der Arbeit­szeit zu informieren.

•    Ist für die Dauer der wöchentlichen Arbeit­szeit eine Min­destar­beit­szeit vere­in­bart, darf der Arbeit­ge­ber nur bis zu 25 % der wöchentlichen Arbeit­szeit zusät­zlich abrufen.

•    Ist für die Dauer der wöchentlichen Arbeit­szeit eine Höch­star­beit­szeit vere­in­bart, darf der Arbeit­ge­ber höch­stens 20 % weniger der wöchentlichen Arbeit­szeit abrufen.

Diese Bes­tim­mungen sollen Arbeit­ge­bern die notwendi­ge Flex­i­bil­ität ermöglichen und zugle­ich die Pla­nungssicher­heit der Arbeit­nehmer berück­sichti­gen.